УДК 33 Экономика. Народное хозяйство. Экономические науки
Заинтересованность работников всегда была и остаётся ключевым фактором, определяющим развитие любой организации, не зависимо от её размеров, формы собственности, сложности, условий деятельности. Предлагаемая статья посвящена взаимосвязи факторов мотивации работников, имеющих различный уровень квалификации и должностного положения, с развитием цифровизации, особенно искусственного интеллекта, а также их воздействию на эффективность работы компании. Предлагается методика холистической оценки мотивационного уровня фирмы на базе определения степени согласованности основных интересов работников, взаимной поддержки их целей и миссии компании, а также целеустремленности коллектива к саморазвитию для достижения стратегических целей фирмы. Определены проблемные области в мотивационной системе конкретной организации, среди которых необходимо выделены: частичная разбалансировка основных целей и миссии компании; необходимость интеграции мотивационных стимулов вокруг таких показателей как рост объёмов услуг, повышение уровня собираемости оплаты за оказанные услуги и удовлетворенность клиентов качеством и своевременностью предоставляемых услуг и др. Для совершенствования мотивационной системы рекомендованы различные меры для улучшения мотивационной системы компании, а также совершенствование в направлении интеграции системы ценностей команды ключевых работников с использованием искусственного интеллекта.
цифровизация, искусственный интеллект, холистический подход, мотивационный уровень, оценка согласованности миссии и целей персонала
Введение
Холистический подход, как показывают наши исследования, естественным образом пригоден для оценки и развития мотивации персонала. Многие из теоретиков холистического подхода, указывают на необходимость изучения человека в его целостности, что и предполагает принцип холизма [1,2,3,4,9].
Обобщая мнения различных авторов, отметим трансформацию мотивации от первоначальных работ с опорой на базовые потребности (согласно А. Маслоу) к интегральному, или холистическому уровню [2].
Интересно отметить тот факт, что исследователи утверждают и доказывают на основе многочисленных эмпирических исследований, что сознание и потребности человека развиваются строго по траектории от материалистического к «идеальным» и затем к холистическим, и это невозможно обойти [2,3,4,9,12].
Проводя аналогии с выделением стадий в развитии теории менеджмента, приведенные в диссертации О.А.Борис [2], как части человеческого сознания, нами выделены соответствующие стадии в трансформации теорий мотивации, подтверждающие аналогичное развитие этих теорий менеджмента. Эти стадии можно сравнить с матрешкой, в которой каждая последующая форма включает в себя предыдущую.
На основе этих исследований, проведенных авторами, представлены следующие характеристики холистического подхода к мотивации[2,5,6]:
- "интеграция людей в команды, составляющие единое целое;
- рассмотрение персонала как части "живого организма" (организации); что предопределяет необходимость рассматривать мотивацию индивида, как элемент поведения системы в целом";
- единство мотивации с явлениями и процессами в компании;
- все явления в динамичном развитии компании взаимодействуют друг с другом, так что их разделение для обеспечения управляемости теряет смысл, главным становится заинтересованность каждого в конечном результате.
Таким образом, холистический подход требует:
1) иметь общую систему мотивации по предприятию в целом, в которой определено место каждого подразделения и каждой группы работников (матричная схема)
2) критерием силы (уровня) мотивации считать комплексную оценку степени согласованности, взаимной поддержки, целеустремленности (соответствие миссии).
3) оценка эффективности мотивации по соотношению долей наиболее мотивированных групп работников к наименее мотивированных
Главным "условием эффективного применения системы мотивации персонала выступает ее целостность и непротиворечивость", что особенно важно в условиях внедрения искусственного интеллекта[1,7,8,13,16].
Разбалансировка целей и установленных правил поведения с интересами и внутренними устремлениями работников позиционирует негативные тенденции в динамике мотивации.
Материал и методы исследования
В нашей работе теоретико-методологическая, методическая и аналитическая составляющие опираются на различные методы и принципы исследования в рамках общей цели – выявить взаимосвязь системы мотивации работников компании с развитием искусственного интеллекта, а также их воздействие на эффективность работы компании.
В теоретическом обосновании холистического подхода для оценки мотивационного уровня организации и определения эффективности применяемой системы мотивации нашёл применение логический анализ и синтез.
Методику холистической оценки мотивации с учётом различных факторов, включая использование искусственного интеллекта, сформировали на базе оценки персонала методом 360°, в которой стороны оценки (выше, рядом и нижестоящие, а также самооценка) обеспечивают целостный взгляд на результативность мотивационной системы[9,11].
В целях практической апробации предлагаемой системы оценки мотивации была выбрана фирма, предоставляющая услуги в области жилищно-коммунального хозяйства. Для проведения оценки мотивационного системы проведен анкетный опрос (формирование анкеты, их заполнение, сбор, проверка и обработка), в котором принимали участие сотрудники всех отделов на момент его проведения (98 % всех сотрудников фирмы).
Вторым этапом исследования стало построение мотивационного профиля, в рамках которого использовались статистические и графические методы обработки информации.
На заключительном этапе – интерпретация полученных результатов и формирование выводов применялись методы индукции и дедукции.
Результаты исследования и их обсуждение
Для проведения исследования мотивационной системы персонала, проведен анализ кадрового состава компании, которые показал, что средний возраст работников 40 лет довольно молодой. Причем, возраст специалистов руководящего звена варьируется от 35 до 70 лет. Руководство Организации имеет довольно большой опыт работы в сфере жилищно-коммунального хозяйства (не менее 10 лет) и высшее образование, полностью соответствует квалификационным требованиям, постоянно актуализирует специализированные знания.
В условиях цифровизации в компаниях аналогичного профиля внедрено большое число автоматизированных систем управления, характеризующихся специфическими подходами и компьютерно-коммуникационными средствами реализации.
В компании для автоматизации деятельности (текущей работы персонала, учёта и контроля исполнения заявок, затрат на их исполнение и анализа работы аварийной службы) приняла решение опираться на продукты компании 1С. В настоящее время все документы Организации оцифровываются, и каждый ответственный работник имеет свободный доступ к документам, необходимым для решения стоящих перед ним служебных задач. Это позволило значительно повысить производительность труда управленческого персонала и улучшить его качество. На базе этого программного продукта начинает внедряться система контроля за выполнением задач.
Система мотивации в компании отталкивается от логического вывода, что, если поставленные задачи решаются технологически верно и в соответствии с требуемыми сроками, работа компании имеет все предпосылки к достижению успеха. При определении эффективности мотивационной системы важную роль играют социальные последствия. Социально значимые результаты жилищно-коммунальных услуг включают в себя удовлетворение всех потребностей общества - физических, духовных, экологических.
Основными показателями, "обусловливающими результативность хозяйственной деятельности организации жилищного хозяйства, является объём работ по содержанию и ремонту жилищного фонда" [15] (таблица 1).
1. Артамонов А. С. Перспективные решения в сфере мотивации персонала в цифровой экономике. Управленческое консультирование. 2019; 5 (125): 105-113.
2. Борис О.А. Социально ориентированная инновационная организация: теория и практика холистического управления: диссертация ... доктора экономических наук: 08.00.05. Ставрополь, 2014. 342 с.
3. Борис О. А., Шанин И. И. Холистический подход к мотивации персонала лесопромышленного комплекса. Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2015;. 3 (4-3): 98-104.
4. Борис О. А., Шанин И. И. Формирование механизма холистического управления на основе построенных моделей социально ориентированного инновационного предприятия. Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2016; 8 (290):10-19.
5. Бронникова Е.М. Организационно-управленческие аспекты повышения личной эффективности менеджеров в индустрии гостеприимства : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. Пушкино, 2014. 239 с.
6. Гуськова Н.Д., Ерастова А.В., Миронова Т.В. Влияние организационной культуры на повышение мотивации сотрудников малого предприятия. Международный научно-исследовательский журнал. 2024; 7 (145): 1-5. DOI: https://doi.org/10.60797/IRJ.2024.145.85
7. Идикова А. Б., Колосова О. Г. Искусственный интеллект как инструмент трудовой мотивации педагогов. Экономика и бизнес: теория и практика. 2024; 4-2 (110): 39-45.
8. Карпов А. В. Искусственный интеллект и его влияние на трудовую мотивацию сотрудников. Формирование конкурентной среды, конкурентоспособность и стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами: сборник статей VIII Международной научно-практической конференции/ под ред. Лузгиной О.А. Пенза: Пензенский государственный аграрный университет, 2023: 154-160.
9. Королева Т. А., Сувалова Т. В. Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2023; 12- 1: 70-75.
10. Логачёва А.Н. Модель современного менеджера и способы повышения его работоспособности. Молодежь и научно-технический прогресс: сборник докладов IX международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в 4 томах. Том 2. Старый Оскол: Ассистент плюс, 2016: 304-308.
11. Мамедова С. Н. Актуальные вопросы мотивации труда персонала. Фундаментальная и прикладная наука: сборник научных трудов по материалам IX Международной научно-практической конференции. Анапа: НИЦ экономических и социальных процессов, 2023: 52-56.
12. Смирнова М. Ю. Современные технологии развития человеческих ресурсов организации на основе холистического менеджмента. Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013; 3: 129-133.
13. Сулимов Н. Ю. Внедрение искусственного интеллекта в систему корпоративного управления. Инновации и инвестиции. 2023;7: 136-139.
14. Тумилевич Е.Н., Соколова И.А. Влияние информационных технологий на модели управления карьерой. Международный научно-исследовательский журнал. 2024;1 (139). DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2024.139.84
15. Усманова Т.Х. Применение методического инструментария экономического анализа при осуществлении аудита тарифов ЖКХ. Вестник Томского Государственного Университета. 2008; 315: 186-192.
16. Шапиро С. А., Вешкурова А. Б. Проблемы трудовой мотивации работников организаций в современных социально-экономических условиях. Труд и вызовы современности: сборник статей. 2023: 237-242.
